1、设置具备竞争力的赢利模式（必须保持敏锐的洞察力，并不断修正公司的赢利模式）

2、保持争议和曝光率（前提是必须将该做的事情做到最好，要不你的公司会死得很难看），保持争议和曝光率是让你的公司保持于客户之间的桥梁畅通的唯一选择。

3、不断修正自身存在的问题（对于设计公司而言，BOSS的问题即是公司的问题，BOSS的缺点也即是公司的缺点，所以不断修正自身存在的问题也即在间接修正了公司的缺陷）

4、不断变化，并在变化中洞察商机（一潭死水你能看到鱼不，滚几下你一定能够看到）

5、不断学习，你的同事能干的事情你至少要了解，你的同事不能干的事情，你一定要干好

6、设计科学的管理制度（其核心的制度为“薪酬管理”管理制度，将你的管理和利益关联起来，你会发现你会轻松许多），强调“法制”，适度“人治”。

7、树立公司的核心文化——信任你的同事，并制定可以信任的模式，而信任的价值在于间接为公司节约了运营成本。（嘴巴上说信任没有任何意义，只有设置可以执行的信任模式才可以真正在公司做到信任）：在这里我特别举个例子，传统设计公司通常都会在设计师和客户之间设置一个所谓的客户服务，这个客户服务其真正的目的不是为客户服务的，而是为公司服务的，他的出现是BOSS为了防止设计师于客户之间存在猫腻的低俗手段；他的存在不但给公司造成了资源的浪费，同事阻碍了项目的顺利进展，让客户和设计师怨声载道的根源。

力锐怎么做？

力锐首先要做的就是取消这种低俗的手段，目的只有一个——节约公司的运营成本，增加公司的利润空间。
怎么去实现？在公司中树立“信任文化”，让同事之间相互信任，职员于BOSS之间相互信任，并坦白告诉他们为什么大家要相互信任。同时置合理的处罚机制（比如出现私下利用公司资源干损伤公司利益的事情要严肃处理，情节严重的直接开除，而这一条是万不得已不要轻易去做的），通常，在公司只要树立起来这种信任文化，其实设计师都不会去做这种违背公司利益的事情，因为损害了公司利益即损害了大家的利益。没有人愿意冒天下之大不韪去干这种短期获益长期埋下隐患的事情；力锐一直来都没有AE,所有关于项目中的沟通工作都由设计师直接跟客户沟通。

8、你能做的事情你的同事也可以做好，那就交给他们去做，他们做不了的事情，那才是你一定要做的
（公司发展初期你必须事事亲力亲为，而公司发展到一定阶段后，你就必须做到这一点，充分的信任你的同事，节约出来的时间去做更重要的事情）

9、在公司内部引入竞争机制，并将该机制同设计师的薪酬直接关联起来，（只有这样才会有效的促进设计师不断学习，不断探求，不断创新

10、在公司内部促成良好的学习氛围，并针对公司每个职员的特点有针对性的培养，给他们未来的职业规划提出参考意见，设立目标并鼓励他们努力朝目标迈进

11、在公司管理和制度上做到透明而坦诚（谣言往往滋生于阴暗之处，不透明的制度或者管理模式容易在公司内部产生矛盾，而矛盾是不信任的根源）

12、不无缘无故给职员加薪水或者发奖金，（即便是你觉得某职员某一个案子或者某一个阶段做的非常不错，不错到你感动到想哭，也不能因为他一个阶段的表现盲目给对方乱加薪或者乱发奖金。记住我前面说的话，不要人治要法治，设置合理的加薪周期和激励机制）

13、若有同事无意触犯了公司核心制度，一定要明确告诉对方错在哪里，并尽量给与对方改正错误的机会，同时替对方保密

14、不主动辞退同事（不要轻易辞退你的员工，除非你的公司破产，记住一句话，将自己放到对方的立场问问自己的感受然后再做决定），把握好面试关，若对方能力达不到公司的要求宁愿选择降薪也不要用辞退的方式去解决问题。

15、不盲目挽留职员（往往离职都会有一下几个原因，付出跟回报不对应，那么你该审视自己，欲望跟付出不对应那么就放了他；还有一个原因就是同事要出去创业了，那么你应该鼓励并祝贺他，支持他大胆去干；同时你也一定要在公司内部随时预备储备人才，以免给公司项目造成困扰）

17、有同事离职，不管你有多忙都应该将公司同事组织起来大家一起吃个饭，为离职的同事践行（将自己放到对方的立场，问问自己的感受你会赞成我的做法）

18、将公司每年利润的10%-15%拿出来作为年终奖奖励给你的团队（如你是一个有远见的BOSS就一定能够理解我这个决定）

转载：欧阳黎明 BOLG