“是否永远只有‘凤毛麟角’才能进入洛可可？”
对于这个问题，洛可可工业设计人力资源总监韩晔女士的回答是：“我们更看重候选人的潜力。”作为众多设计师梦想进入的设计公司，洛可可有自己一套独特的择才用人标准。

设计管理人才是引才重点

    目前，整个文化创意产业最缺的就是设计管理人才，这方面人才也是洛可可招聘的重中之重。
设计管理人才不仅是具有资深经验的设计人才，设计理念活跃，灵感丰富，同时还是优秀的管理人才，他们了解金融、营销、传播、心理各方面的知识，善于思考以及解决问题，善于把握、分析市场，善于与客户沟通，善于培养人才，能带领团队出色地完成设计任务。而由于国内院校很少开设设计管理专业，因此这类人才主要从具有国外知名设计学院学习经历的设计师中选择。

    韩晔女士介绍说，除了重点招聘设计管理人才外，洛可可已经成功实现了向整合创意公司的转型，2011年新增业务模块需要招聘大量工业设计、产品设计、外观设计和UI设计的人才，员工数量至少有50%的增长。其中校园招聘与社会招聘的比例为1:5。“对于校园招聘，我们持‘精锐招聘’的方针，不开展大规模的招聘活动或实习活动。但我们随时欢迎设计专业的同学们到洛可可参观和体验学习，来了解洛可可、了解设计行业，也通过亲身体验更好地了解自己。”

“三品”是核心

作为国内目前唯一独揽四项国际顶级设计大奖的设计公司，洛可可的吸引力不言而喻。而要想在异常激烈的竞争中脱颖而出，关键是要符合洛可可的“三品”标准。
“三品”是洛可可择才标准的核心，即品德、品质和品位。“无论从事什么行业、什么工作，德行都是最重要的。其次是品质，即专业技能，品位则是指创新思维，这两条都是从事创意行业必备的。我们欣赏具有激情、温和、稳重、进取、勤奋这几项特质的候选人。”韩晔女士做了进一步的阐释。

而到洛可可应聘，必须要经历‘五关考验’。

    首先是“包装关”，筛选掉简历有水分的应聘者。韩晔女士说：“应聘者实际做过哪些项目、哪些设计，从简历描述的细节中就能做出判断，毕竟亲手做过与从网上复制粘贴的还是有区别的。”

    其次是“真诚关”。从为候选人节省交通成本的角度考虑，洛可可的第一轮面试都是电话面试，在电话沟通中初步了解候选人的一些基本情况作出选择。

    第三关是“面对面”，邀请候选人到公司进行面对面沟通，面试官会着重考察候选人对待设计工作的热情如何，是否真正理解洛可可背后的故事，以及是否是真诚地希望加入洛可可等。

    第四是“价值关”。在第三关面试中，无论是用人部门负责人及高级设计师的面试，还是人力资源部门进行的工具测评及情景面试，都重在考察候选人与洛可可是否契合，关键是价值观和目标是否一致。

    应聘者的最后一关面试，会由洛可可的创始人兼董事长贾伟先生来亲自进行。说是面试，其实更像是一次激情的沟通碰撞，让候选人更加了解洛可可的价值目标和企业文化，更加明确自己加入之后的定位和目标。

    韩晔女士强调说：“在招聘时，我们会着重考察候选人的价值观与洛可可是否一致。如果你只是为了得到一份工作，那你就不适合洛可可；如果你愿意与洛可可一起致力于将文化创以产业与创新思维完美结合，脚踏实地为中国设计的明天奋斗，那么，我们张开双手欢迎你。”

精神食粮+物质食粮

    进入洛可可的新员工，所获得的成长机会不仅是增长经验，更有一条能看得见摸得着的职业发展道路。韩晔女式介绍说：“我们对待每一次招聘都很谨慎，尽量做到候选人特征和职位特质的高度匹配，为他们设计好在不同阶段的发展计划和成长路径，让他们看到自己的努力会有很好的结果，只有这样，才能激发出设计师的潜力，才能真正实现公司与人才一起成长。”

    “物质食粮”也是必不可少的激励手段。洛可可设计了比较多元和灵活的薪酬福利体系，薪资包括基本薪酬、各类补贴、绩效奖金、项目奖金、特殊奖励等。根据员工的实际工作能力的导出和潜力挖掘我们为员工设计了系统的薪资增长规划。年度的加薪是洛可可的常规加薪，为了鼓励具有成长潜力、并为公司创造了突出价值的员工还会有“个性涨薪”的体系。谈及2011年是否会加薪，韩晔的回答很肯定，“每年全体员工都会根据入职时间的不同及业绩付出的不同有涨薪的机会，平均加薪幅度会在1%--20%之间。”“创意产业最需要灵感激发，做久了容易产生厌倦和枯竭感，内心的充实感越来越少。因此我们提出了‘服务每一位员工’的口号，让他们相信自己的努力公司看得到，相信自己的激情奋斗会有收获，这样才能更好地留住人才和吸引人才。”韩晔女士说这就是洛可可人力资源管理中的最大感悟。