从明星到普通人，每个人都有个设计师梦。
而每个设计师，也都有很多梦想。

“我想拯救世界”“我想放风筝”“我想永远不刷牙”“我想下雨不打伞”“我想谈恋爱”“我想出创意”“我想安静地做设计”......

    设计公司，大概是这个星球上设计师密度最高的地方了。如果对于实现这些梦想的讨论太过抽象的话，那么对于如何做一个设计管理者的讨论，似乎要现实不少。设计师需要一个怎样的平台，在设计公司当中，该如何给予员工支持，帮助他们成长呢？

这些问题的解决，大概是从一个简单的问题开始的: 我想要什么？

“我要良好的待遇！”

“我要成就感！”

“我要良好的工作环境和人际关系！”

“我要良好的上升空间！”

在工作当中，设计师们的梦想似乎也并没有那么飘渺。

作为一个设计管理者，可以做的事情也会是非常具体的：

    比如，增加提成百分比，客户打款后按时发放提成，完善的员工保险计划；
    比如，制定各种年终奖励机制，对工作出色者给予特别嘉奖；
    比如，宽松自由的办公空间，人性化的装修布置；
    再比如，软件、流程、理念、沟通表达定期培训，组长轮值，旁听其他组提案，为成熟的设计师设立创业基金，在设计和管理两个渠道设立上升空间......

    然而当下，在很多设计公司，设计师们的这些需要还并没有得到满足。

    矛盾来自于设计公司往往把高人员流动性看做一种常态，认为付出总是得不到回报。毕竟对每一个设计公司来说，培养一个成熟的设计师，都并不容易，一个优秀的设计团队的建立，更是需要经年累月的磨合和积累。但反过来，一个优秀的平台对于任何设计师都是具有吸引力的，他们的离去正反映了他们对一些公司的失望。

    通过公司机制的建设和完善，不但能为设计师们提供最理想的工作环境，和更为卓越的发展空间，更能为设计公司留住最宝贵的资产：设计人才。科学的激励机制，至少具有几个方面的作用：

首先，吸引优秀的人才到企业来。
    在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。开发设计师的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的威廉•詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

其次，留住优秀人才。
    每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效组织注定非垮不可。因此，每一位设计管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

最后，公司的制度完善将造就良性的竞争环境。
    科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

    所以我们有时候很诧异，为何一个设计机构可以以“创意产业本就这样”来描述他们为何对设计师不作为的行径，制度完善和人情关怀不应只存在于臃肿庞大的巨型企业，更应在创意机构中获得新的活力。